Η παραμονή των εργαζομένων εξελίσσεται στη μεγαλύτερη δοκιμασία για τις ελληνικές επιχειρήσεις, σε μια αγορά που αλλάζει γρήγορα και όπου ο μισθός εξακολουθεί να αποτελεί τον πιο καθοριστικό παράγοντα κινητικότητας.
Δεν είναι τυχαίο ότι σχεδόν 8 στους 10 εργοδότες αναγνωρίζουν πως οι εργαζόμενοι αποχωρούν όταν βρουν καλύτερη οικονομική πρόταση. Την ίδια στιγμή, οι εταιρείες καλούνται να προσαρμοστούν σε ένα νέο πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας, ενώ η τεχνητή νοημοσύνη μπαίνει δυναμικά στο recruitment, δημιουργώντας σημαντικές ευκαιρίες αλλά και έντονες ανησυχίες για δεδομένα, μεροληψία και την απώλεια της ανθρώπινης επαφής.
Τα παραπάνω αποτυπώνονται στη νέα «Έρευνα Πρακτικών Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού» που πραγματοποίησε το kariera.gr σε συνεργασία με το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών (ΟΠΑ), με συμμετοχή 193 εργοδοτών από όλη την Ελλάδα. Η έρευνα καταγράφει τις τάσεις που διαμορφώνουν σήμερα το τοπίο του HR και αναδεικνύει τις προτεραιότητες των επιχειρήσεων σε μια περίοδο έντονων αλλαγών στην αγορά εργασίας.
Η καλύτερη οικονομική πρόταση παραμένει ο βασικός λόγος αποχώρησης
Το πιο ξεκάθαρο μήνυμα της έρευνας είναι ότι η οικονομική διάσταση συνεχίζει να «οδηγεί» τις αποφάσεις. Το 79% των εργοδοτών εκτιμά ότι ο βασικότερος λόγος αποχώρησης ενός εργαζομένου είναι μια καλύτερη οικονομική πρόταση από άλλη εταιρεία. Με άλλα λόγια, η μάχη για ταλέντο μεταφράζεται σε μάχη για αποδοχές, ειδικά σε ρόλους με υψηλή ζήτηση, εξειδικευμένες δεξιότητες ή περιορισμένη προσφορά υποψηφίων.
Παράλληλα, η παραμονή εργαζομένων αναδεικνύεται ως η κορυφαία πρόκληση για το 64% των εργοδοτών. Αυτό δείχνει ότι δεν αρκεί πλέον η επιτυχημένη πρόσληψη: το κρίσιμο είναι η διατήρηση των ανθρώπων, η ενίσχυση της δέσμευσης και η δημιουργία συνθηκών που κάνουν έναν εργαζόμενο να επιλέγει να μείνει.
Ιδιαίτερη αξία έχει και το τι κρατά τους ανθρώπους σε έναν οργανισμό. Οι ανταγωνιστικές αποδοχές και παροχές (62%) βρίσκονται στην κορυφή των λόγων παραμονής, ενώ ακολουθεί πολύ κοντά η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (58%). Η εικόνα αυτή υπογραμμίζει ότι η οικονομική πρόταση είναι απαραίτητη, αλλά δεν λειτουργεί μόνη της: οι εργαζόμενοι θέλουν επίσης χρόνο, ευελιξία, σεβασμό και βιώσιμους ρυθμούς εργασίας.
Την ίδια στιγμή, το 60% των εργοδοτών δηλώνει ότι δίνει πλέον μεγαλύτερη βαρύτητα στην αξιολόγηση των soft skills κατά την επιλογή προσωπικού. Αυτό υποδηλώνει ότι, καθώς οι τεχνικές δεξιότητες συχνά αναβαθμίζονται ή συμπληρώνονται μέσω εργαλείων και εκπαίδευσης, η συμπεριφορά, η συνεργασία, η επικοινωνία και η προσαρμοστικότητα αποκτούν ακόμα μεγαλύτερη σημασία.
Μισθολογική διαφάνεια: το κενό ανάμεσα στην πρόθεση και την πράξη
Η μισθολογική διαφάνεια περνά από τη θεωρία στην καθημερινή λειτουργία των εταιρειών, ειδικά ενόψει της νέας ευρωπαϊκής οδηγίας που ενισχύει τις υποχρεώσεις των εργοδοτών γύρω από ίσες αμοιβές, τεκμηρίωση και ενημέρωση. Ωστόσο, τα ευρήματα της έρευνας δείχνουν ότι αρκετές επιχειρήσεις βρίσκονται ακόμη σε μεταβατικό στάδιο.
Σχεδόν οι μισοί συμμετέχοντες (46%) δηλώνουν ότι στην εταιρεία τους δεν υφίσταται μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων (gender pay gap). Παρότι η εκτίμηση αυτή είναι θετική ως πρόθεση, συνυπάρχει με μια κρίσιμη αντίφαση: το 40% παραδέχεται ότι δεν χρησιμοποιεί κανέναν μηχανισμό παρακολούθησης μισθολογικών αποκλίσεων. Χωρίς μετρήσεις, δείκτες και τακτικό έλεγχο, η βεβαιότητα για την απουσία χάσματος συχνά βασίζεται σε εντύπωση και όχι σε δεδομένα.
Επιπλέον, μόλις το 34,7% έχει ήδη ορίσει εύρος αμοιβών ανά θέση εργασίας. Αυτό είναι κομβικό, γιατί τα salary ranges λειτουργούν ως βάση για πιο δίκαιες και συνεπείς αποφάσεις, περιορίζοντας τις αποκλίσεις που μπορεί να προκύπτουν από διαπραγματεύσεις, ασυνέπεια μεταξύ τμημάτων ή διαφορετική αντιμετώπιση παρόμοιων ρόλων.
Αντίστοιχα, η δημοσιοποίηση αποδοχών στις αγγελίες εργασίας παραμένει περιορισμένη. Το 35,6% των εργοδοτών δηλώνει ότι δεν δημοσιοποιεί μισθολογικά στοιχεία για λόγους εμπιστευτικότητας, ενώ ένα επιπλέον 33,1% προτιμά να μην τα αναφέρει ώστε να διατηρεί ευελιξία στη διαπραγμάτευση με τους υποψηφίους.
Όμως, σε μια αγορά όπου η καλύτερη οικονομική πρόταση «κινεί» τους εργαζομένους, η έλλειψη πληροφόρησης μπορεί να αυξήσει την αβεβαιότητα, να επιμηκύνει τη διαδικασία προσλήψεων και να δημιουργήσει τριβές εμπιστοσύνης ήδη από το πρώτο στάδιο.
AI στο recruitment: περισσότερες δυνατότητες, αλλά και νέες ανησυχίες
Η τεχνητή νοημοσύνη κερδίζει έδαφος στις λειτουργίες του HR και ειδικά στο recruitment, με στόχο να επιταχύνει διαδικασίες, να οργανώσει καλύτερα τον όγκο αιτήσεων και να δώσει στον recruiter περισσότερο χρόνο για ουσιαστική επαφή με τους ανθρώπους. Η έρευνα δείχνει ότι οι επιχειρήσεις αναγνωρίζουν αυτό το δυναμικό, αλλά παράλληλα προβληματίζονται έντονα για τις συνέπειες.
Το 78% θεωρεί σημαντικότερο ζήτημα την προστασία προσωπικών δεδομένων, το 58% επισημαίνει τον κίνδυνο μεροληψίας και διακρίσεων, ενώ το 53% ανησυχεί ότι η αυτοματοποίηση μπορεί να περιορίσει την ανθρώπινη διάσταση της επιλογής προσωπικού. Οι φόβοι αυτοί δεν είναι θεωρητικοί: όταν αλγόριθμοι εκπαιδεύονται σε δεδομένα που περιέχουν προκαταλήψεις ή όταν τα κριτήρια αξιολόγησης δεν είναι επαρκώς διαφανή, μπορεί να οδηγήσουν σε άδικες αποφάσεις ή σε αποκλεισμούς υποψηφίων.
Ως βασικά εμπόδια για την υιοθέτηση εφαρμογών AI αναφέρονται η έλλειψη τεχνογνωσίας (57%), το κόστος υλοποίησης (50%) και τα νομικά ή ηθικά ζητήματα (42%). Παρ’ όλα αυτά, η εικόνα για το μέλλον είναι σαφής: ο ρόλος του recruiter αναμένεται να αλλάξει ουσιαστικά, με το 50% των εργοδοτών να εκτιμά ότι θα απαιτηθεί ανάπτυξη τεχνολογικών δεξιοτήτων (IT skills) και το 46% να πιστεύει ότι η ΤΝ θα απελευθερώσει χρόνο για χτίσιμο σχέσεων με τους υποψηφίους.
Τα αποτελέσματα της έρευνας παρουσιάστηκαν τον Ιούνιο στο webinar «People, Pay & AI: Insights για το μέλλον της εργασίας», που συνδιοργάνωσαν το kariera.gr και το ΟΠΑ, με τη συμμετοχή στελεχών της αγοράς εργασίας.